Формирование кадрового резерва руководителей медицинских организаций: опыт Республики Бурятия
07 августа 2024
Автор: Лудупова Е.Ю., Башкуева Е.Ю., Раднаева И.Э., Сансанова Л.Б.
В настоящее время здравоохранение является одной из самых динамично развивающихся отраслей в условиях имеющихся современных вызовов, смены технологических укладов, растущих требований со стороны на селения к медицинской помощи. В связи с этим ключевым трендом становятся новые подходы по эффективному управлению медицинской организацией, где, по мнению многих экспертов, подготовке управленческих кадров должно быть уделено особое внимание и применены современные методы по развитию широкого спектра компетенций у будущих и настоящих руководителей.
Анализ публикаций по вопросам развития компетенций руководящих кадров здравоохранения показал, что российскими и зарубежными исследователями в области общественного здоровья и медиками-практиками разработаны различные научные подходы и методики оценки развития компетенций руководителя медицинской организации [1]. Так, в 2020 г. экспертами Всемирной организации здравоохранения была разработана модель компетенций ASPHER для кадров общественного здравоохранения в европейском регионе [2]. Особый интерес представляют научные публикации в области распределенного лидерства – передаваемого лидерства, которое определяется приоритетностью компетенций участников на конкретном этапе деятельности, в условиях формирования единой команды как в горизонтальном, так и в вертикальном направлении в рамках организации [3, 4]. Следует отметить три ключевые компетенции, имеющие приоритетное значение для внедрения модели распределенного лидерства в медицинские организации: коллективное управление, формирование и восстановление отношений, самосознание [5]. В исследованиях доктора медицинских наук О.В. Куделиной подчеркнута важность применения модели компетенций руководителя здравоохранения, основанной на идеях распределенного лидерства [6, 7]. Также автор отмечает, что «эмоциональный интеллект», «формирование и восстановление отношений в коллективе» и «самосознание» взаимосвязаны между собой и в сочетании с клиническими компетенциями и творчеством оказывают значительное влияние на эффективность медицинской организации [7]. Значимыми являются исследования Центра развития здравоохранения Республики Казахстан в области формирования компетенций работы руководящих кадров [8].
Доктор медицинских наук Т.А. Сибурина и соавт. отмечают, что сегодня к профессиональному уровню руководителей медицинских организаций предъявляются высокие требования, в том числе необходимость использования в работе новых управленческих технологий (стратегического, инновационного, финансового, корпоративного менеджмента; системы управления человеческими ресурсами, ориентированной на сотрудника; его новое восприятие своей социально-профессиональной роли), а в целом подготовка руководящих кадров здравоохранения является сложным и длительным образовательным процессом, который необходимо начинать заблаговременно и осуществлять в соответствии с современными персонал-технологиями с учетом не столько ближайших перспектив, сколько ориентаций на достижение долгосрочных целей [9].
В Российской Федерации с 2019 г. реализуется национальный проект «Здравоохранение», целями которого являются сохранение и улучшение здоровья граждан, а также преодоление существующих проблем в отрасли. В этой связи чрезвычайно важной задачей является создание резерва руководящих кадров здравоохранения, а также карьерный рост медицинских работников в зависимости от результатов оценки их профессионального и личностного потенциала.
Формирование резерва управленческих кадров здравоохранения, имеющих необходимый набор компетенций и потенциально готовых стать руководителями, является актуальной задачей в настоящее время для здравоохранения. Современные подходы в данном направлении отражены в работах А.А. Князева, Н.Б. Найговзиной и соавт. [10, 11].
В Республике Бурятия много лет остро стоит проблема обеспечения регионального здравоохранения квалифицированными кадрами, в том числе управленческими [12]. Вместе с тем этот регион является пилотным по внедрению многих инновационных проектов в области организации и управления региональной системой здравоохранения, прежде всего в области управления качеством и безопасностью медицинской деятельности [13]. В предлагаемой статье мы делимся опытом формирования кадрового резерва руководителей медицинских организаций региона, опираясь на результаты внедренных проектов.
Материал и методы
Цель исследования – создание региональной модели подготовки управленческих кадров здравоохранения, в которой основой является процессный подход отбора, обучения и оценки компетенций претендентов для включения в резерв руководителей медицинских организаций субъекта РФ.
Следует отметить, что процедура включения претендента в кадровый резерв руководителей медицинских организаций Республики Бурятия проводится в соответствии с приказом Министерства здравоохранения РФ от 26.03.2020 № 238 «О методических рекомендациях по работе с кадровым резервом управленческих кадров в здравоохранении» и «Едиными требованиями к претендентам для включения в резерв управленческих кадров здравоохранения субъекта Российской Федерации». В ходе исследования применялись принципы процессного и проектного подхода, SWOT-анализ, статистический, социологический и сравнительный методы, изучение и обобщение опыта.
В ходе нашей работы разработана процедура«Школа кадрового резерва» – первоначальный отбор и подготовка с целью включения в кадро-вый управленческий резерв. Школа кадрового резерва состоит из 5 этапов (табл. 2).
По результатам психологического тестирования высокая степень выраженности лидерских качеств выявлена у 23,4% резервистов, средняя степень выраженности лидерских качеств – у 68%. Высокая восприимчивость к организационному стрессу наблюдалась у 14 претендентов, средняя стресс-толерантность – у 5, а высокая стресс-толерантность – у 24 претендентов. Предрасположенность к поведению А (общее напряжение, восприимчивость к рабочим стрессам, склонность к жесткому соревновательному типу поведения, нетерпеливость, раздражительность) показали 13 человек, или 27,6%, поведение типа АВ (смешанный стиль поведения, но более устойчивый стиль в работе) – 23 человека, или 48,9% претендентов. Стиль В (спокойное, терпеливое поведение, отсутствие враждебного стиля и жесткого соревновательного характера в работе) показали 13 человек, или 23,5%. На когнитивном, эмоциональном и поведенческом уровнях превалирует адаптивные способы совладения с трудностями.
Средний балл при защите самопрезентации и эссе (оценивали члены комиссии и сами конкурсанты) – 4,8; среднее количество прочитанных кн иг – 3,5; средний балл тестирования по специальности «организация здравоохранения и общественное здоровье» – 74,5.
Всего проведено 2 набора школы кадрового резерва, обучились 96 человека, 67 слушателей включены в кадровый резерв руководителей медицинских организаций Минздрава Республики Бурятия. Следует отметить, что обучение резервистов проводилось с активным использованием современных цифровых технологий и на основе тесной интеграции с вузами и ведущими федеральными медицинскими центрами. Важное значение имеет постоянное информационное сопровождение участников программы, которое осуществлялось с помощью мессенджеров и социальных сетей. Лекторами выступили известные российские ученые, врачи и организаторы здравоохранения, щедро поделившиеся своим опытом не только в области управления медицинскими организациями, но и по вопросам правовой грамотности медицинских работников, экономики здравоохранения, личной эффективности и т.д. Резервисты активно задавали вопросы своим преподавателям, а современные цифровые технологии обучения позволили им установить обратную связь со своими наставниками. Нами постоянно проводился мониторинг удовлетворенности резервистов обучением в Школе на основе анкетирования, который выявил высокий показатель удовлетворенности. В целом, результаты 2 наборов школы показали высокую продуктивность и значимость проекта: из резерва назначено 11 главных врачей, 1 резервист стал советником первого заместителя Председателя Республики Бурятия, 1 резервист назначен начальником отдела Минздрава Республики Бурятия, 4 – главными внештатными специалистами. В настоящее время в школе обучаются 86 человек, в том числе 15 – из Республики Калмыкия. Последнее свидетельствует о том, что Школа стала востребованным межрегиональным проектом, важной платформой интеграции между специалистами различных медицинских организаций и регионов, причем работа по расширению проекта с участием других регионов будет наращиваться, поскольку интерес к нему достаточно высок.
СВЕДЕНИЯ ОБ АВТОРАХ
Лудупова Евгения Юрьевна (Evgenia Yu. Ludupova) – доктор медицинских наук, заместитель Председателя Правительства Республики Бурятия по социальным вопросам, министр здравоохранения Республики Бурятия, Улан-Удэ, Российская Федерация
https://orcid.org/0009-0001-4668-8635
Башкуева Елена Юрьевна (Elena Yu. Bashkueva) – кандидат исторических наук, старший научный сотрудник отдела региональных экономических исследований, ФГБУН БНЦ СО РАН, Улан-Удэ, Российская Федерация
https://orcid.org/0000-0003-2160-4711
Раднаева Ирина Элбековна (Irina E. Radnaeva) – кандидат медицинских наук, начальник отдела организационно-правовой работы Минздрава Республики Бурятия, Улан-Удэ, Российская Федерация
https://orcid.org/0009-0004-4108-4981
Сансанова Лариса Баировна (Larisa B. Sansanova) – заведующий отделом профилактики ГАУЗ РНД Минздрава Республики Бурятия; главный внештатный специалист Минздрава Республики Бурятия по медицинской психологии, Улан-Удэ, Российская Федерация
https://orcid.org/0009-0004-5656-7628
Анализ публикаций по вопросам развития компетенций руководящих кадров здравоохранения показал, что российскими и зарубежными исследователями в области общественного здоровья и медиками-практиками разработаны различные научные подходы и методики оценки развития компетенций руководителя медицинской организации [1]. Так, в 2020 г. экспертами Всемирной организации здравоохранения была разработана модель компетенций ASPHER для кадров общественного здравоохранения в европейском регионе [2]. Особый интерес представляют научные публикации в области распределенного лидерства – передаваемого лидерства, которое определяется приоритетностью компетенций участников на конкретном этапе деятельности, в условиях формирования единой команды как в горизонтальном, так и в вертикальном направлении в рамках организации [3, 4]. Следует отметить три ключевые компетенции, имеющие приоритетное значение для внедрения модели распределенного лидерства в медицинские организации: коллективное управление, формирование и восстановление отношений, самосознание [5]. В исследованиях доктора медицинских наук О.В. Куделиной подчеркнута важность применения модели компетенций руководителя здравоохранения, основанной на идеях распределенного лидерства [6, 7]. Также автор отмечает, что «эмоциональный интеллект», «формирование и восстановление отношений в коллективе» и «самосознание» взаимосвязаны между собой и в сочетании с клиническими компетенциями и творчеством оказывают значительное влияние на эффективность медицинской организации [7]. Значимыми являются исследования Центра развития здравоохранения Республики Казахстан в области формирования компетенций работы руководящих кадров [8].
Доктор медицинских наук Т.А. Сибурина и соавт. отмечают, что сегодня к профессиональному уровню руководителей медицинских организаций предъявляются высокие требования, в том числе необходимость использования в работе новых управленческих технологий (стратегического, инновационного, финансового, корпоративного менеджмента; системы управления человеческими ресурсами, ориентированной на сотрудника; его новое восприятие своей социально-профессиональной роли), а в целом подготовка руководящих кадров здравоохранения является сложным и длительным образовательным процессом, который необходимо начинать заблаговременно и осуществлять в соответствии с современными персонал-технологиями с учетом не столько ближайших перспектив, сколько ориентаций на достижение долгосрочных целей [9].
В Российской Федерации с 2019 г. реализуется национальный проект «Здравоохранение», целями которого являются сохранение и улучшение здоровья граждан, а также преодоление существующих проблем в отрасли. В этой связи чрезвычайно важной задачей является создание резерва руководящих кадров здравоохранения, а также карьерный рост медицинских работников в зависимости от результатов оценки их профессионального и личностного потенциала.
Формирование резерва управленческих кадров здравоохранения, имеющих необходимый набор компетенций и потенциально готовых стать руководителями, является актуальной задачей в настоящее время для здравоохранения. Современные подходы в данном направлении отражены в работах А.А. Князева, Н.Б. Найговзиной и соавт. [10, 11].
В Республике Бурятия много лет остро стоит проблема обеспечения регионального здравоохранения квалифицированными кадрами, в том числе управленческими [12]. Вместе с тем этот регион является пилотным по внедрению многих инновационных проектов в области организации и управления региональной системой здравоохранения, прежде всего в области управления качеством и безопасностью медицинской деятельности [13]. В предлагаемой статье мы делимся опытом формирования кадрового резерва руководителей медицинских организаций региона, опираясь на результаты внедренных проектов.
Таблица 1. SWOT-анализ текущей ситуации по подготовке и отбору управленческих кадров здравоохранения Республики Бурятия
Материал и методы
Цель исследования – создание региональной модели подготовки управленческих кадров здравоохранения, в которой основой является процессный подход отбора, обучения и оценки компетенций претендентов для включения в резерв руководителей медицинских организаций субъекта РФ.Следует отметить, что процедура включения претендента в кадровый резерв руководителей медицинских организаций Республики Бурятия проводится в соответствии с приказом Министерства здравоохранения РФ от 26.03.2020 № 238 «О методических рекомендациях по работе с кадровым резервом управленческих кадров в здравоохранении» и «Едиными требованиями к претендентам для включения в резерв управленческих кадров здравоохранения субъекта Российской Федерации». В ходе исследования применялись принципы процессного и проектного подхода, SWOT-анализ, статистический, социологический и сравнительный методы, изучение и обобщение опыта.
Результаты
C целью выявления внутренних и внешних факторов, влияющих на формирование кадрового резерва руководителей медицинских организаций в Республике Бурятия нами проведен SWOT-анализ текущей ситуации по подготовке и отбору управленческих кадров здравоохранения в регионе (табл. 1).В ходе нашей работы разработана процедура«Школа кадрового резерва» – первоначальный отбор и подготовка с целью включения в кадро-вый управленческий резерв. Школа кадрового резерва состоит из 5 этапов (табл. 2).
Таблица 2. Этапы Школы кадрового резерва Минздрава Республики Бурятия
После успешного окончания Школы кадрового резерва претенденты зачисляются в кадровый резерв Министерства здравоохранения Республики Бурятия.
Нами разработана блок-схема формирования кадрового резерва руководителей медицинских организаций Республики Бурятия (см. рисунок).
Блок-схема формирования кадрового резерва руководителей медицинских организаций Республики Бурятия
КР – кадровый резерв; ПП – профессиональная подготовка; ПК – повышение квалификации.
C целью объективной оценки качественных и психологических характеристик кадрового резерва руководителей медицинских организаций региона нами было проведено социологическое исследование (анкетирование) и психологическое тестирование первого набора кадрового резерва (КР), который выявил следующую картину.
Результаты анкетирования показали, что в состав резерва вошли 24 мужчины и 25 женщин. Средний возраст составляет 38,7 года (среди женщин – 40,8 года, среди мужчин – 35,6 года). Средний общий медицинский стаж участников – 18,7 года. Средний стаж на руководящих должностях – 7,2 года, 9 человек имеют степень кандидата медицинских наук, 1 человек – степень доктора медицинских наук, 1 человек – кандидат биологических наук. В центральных районных больницах работают 10 врачей, заведующими отделениями – 16 человек, заместителями главного врача – 18 человек, главными врачами – 4 человека.По результатам психологического тестирования высокая степень выраженности лидерских качеств выявлена у 23,4% резервистов, средняя степень выраженности лидерских качеств – у 68%. Высокая восприимчивость к организационному стрессу наблюдалась у 14 претендентов, средняя стресс-толерантность – у 5, а высокая стресс-толерантность – у 24 претендентов. Предрасположенность к поведению А (общее напряжение, восприимчивость к рабочим стрессам, склонность к жесткому соревновательному типу поведения, нетерпеливость, раздражительность) показали 13 человек, или 27,6%, поведение типа АВ (смешанный стиль поведения, но более устойчивый стиль в работе) – 23 человека, или 48,9% претендентов. Стиль В (спокойное, терпеливое поведение, отсутствие враждебного стиля и жесткого соревновательного характера в работе) показали 13 человек, или 23,5%. На когнитивном, эмоциональном и поведенческом уровнях превалирует адаптивные способы совладения с трудностями.
Средний балл при защите самопрезентации и эссе (оценивали члены комиссии и сами конкурсанты) – 4,8; среднее количество прочитанных кн иг – 3,5; средний балл тестирования по специальности «организация здравоохранения и общественное здоровье» – 74,5.
Всего проведено 2 набора школы кадрового резерва, обучились 96 человека, 67 слушателей включены в кадровый резерв руководителей медицинских организаций Минздрава Республики Бурятия. Следует отметить, что обучение резервистов проводилось с активным использованием современных цифровых технологий и на основе тесной интеграции с вузами и ведущими федеральными медицинскими центрами. Важное значение имеет постоянное информационное сопровождение участников программы, которое осуществлялось с помощью мессенджеров и социальных сетей. Лекторами выступили известные российские ученые, врачи и организаторы здравоохранения, щедро поделившиеся своим опытом не только в области управления медицинскими организациями, но и по вопросам правовой грамотности медицинских работников, экономики здравоохранения, личной эффективности и т.д. Резервисты активно задавали вопросы своим преподавателям, а современные цифровые технологии обучения позволили им установить обратную связь со своими наставниками. Нами постоянно проводился мониторинг удовлетворенности резервистов обучением в Школе на основе анкетирования, который выявил высокий показатель удовлетворенности. В целом, результаты 2 наборов школы показали высокую продуктивность и значимость проекта: из резерва назначено 11 главных врачей, 1 резервист стал советником первого заместителя Председателя Республики Бурятия, 1 резервист назначен начальником отдела Минздрава Республики Бурятия, 4 – главными внештатными специалистами. В настоящее время в школе обучаются 86 человек, в том числе 15 – из Республики Калмыкия. Последнее свидетельствует о том, что Школа стала востребованным межрегиональным проектом, важной платформой интеграции между специалистами различных медицинских организаций и регионов, причем работа по расширению проекта с участием других регионов будет наращиваться, поскольку интерес к нему достаточно высок.
Выводы
На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.- Предложенный алгоритм позволяет оценить уровень компетенций претендентов для включения в кадровый резерв с последующей разработкой стратегии их индивидуального профессионального и личностного роста.
- Апробированная модель подбора руководящих кадров в здравоохранении кардинально изменила традиционные подходы формирования кадрового резерва, где претендентов выбирали по результатам одного собеседования. Представленная процедура первоначального отбора и подготовки кадрового резерва обеспечивает непрерывное обучение, открытость и возможность выстроить социальный лифт для наиболее перспективных резервистов.
- Предложенный методический подход может стать основой для формирования кадрового резерва руководителей медицинских организаций для других субъектов Российской Федерации.
- Работа по подготовке кадрового резерва руководителей медицинских организаций требует комплексного подхода и тщательного планирования. При внедрении региональной модели подготовки управленческих кадров здравоохранения следует учитывать социально-демографические особенности региона и профессионально-квалификационные параметры руководящего состава ключевых организаций здравоохранения региона, широко использовать современные принципы процессного и проектного подхода, стратегического планирования.
- Во время организации обучающих программ в рамках Школы кадрового резерва следует активно и грамотно применять современные цифровые технологии, осуществлять постоянное информационное сопровождение участников программы, привлекать в качестве лекторов и наставников ведущих ученых и организаторов здравоохранения, в том числе из вузов и федеральных медицинских центров.
- Целесообразно вести постоянный мониторинг эффективности подготовки резервистов и реализации проектов, в том числе с использованием социологических методов (анкетирование, фокус-групповая дискуссия и т.д.) и психологических тестирований, проводить при необходимости корректировки в программах обучения.
СВЕДЕНИЯ ОБ АВТОРАХ
Лудупова Евгения Юрьевна (Evgenia Yu. Ludupova) – доктор медицинских наук, заместитель Председателя Правительства Республики Бурятия по социальным вопросам, министр здравоохранения Республики Бурятия, Улан-Удэ, Российская Федерация
https://orcid.org/0009-0001-4668-8635
Башкуева Елена Юрьевна (Elena Yu. Bashkueva) – кандидат исторических наук, старший научный сотрудник отдела региональных экономических исследований, ФГБУН БНЦ СО РАН, Улан-Удэ, Российская Федерация
https://orcid.org/0000-0003-2160-4711
Раднаева Ирина Элбековна (Irina E. Radnaeva) – кандидат медицинских наук, начальник отдела организационно-правовой работы Минздрава Республики Бурятия, Улан-Удэ, Российская Федерация
https://orcid.org/0009-0004-4108-4981
Сансанова Лариса Баировна (Larisa B. Sansanova) – заведующий отделом профилактики ГАУЗ РНД Минздрава Республики Бурятия; главный внештатный специалист Минздрава Республики Бурятия по медицинской психологии, Улан-Удэ, Российская Федерация
https://orcid.org/0009-0004-5656-7628