Один из вероятных путей решения кадровой проблемы в здравоохранении
Цель. На всех уровнях общества, особенно в отчетах Министерства здравоохранения, активно обсуждается проблема решения кадрового дефицита в здравоохранении, составляющего по разным оценкам от 22,5 тыс. человек (Медведев Д.А.)[1] до 27 тыс. человек (Скворцова В.И.) [2]. Подготовка квалифицированного врача требует длительного времени, всестороннего профессионального развития, в т.ч. в помощи наставников. Подготовка врача стоит немало средств, в среднем от 1 млн. 200 тыс. рублей за 6 лет обучения. Стажировки внутри РФ стоят от 580 рублей за час [5], не считая расходов на проживание и дорогу стажера. Стажировка за рубежом стоит гораздо дороже и доходит до 40 млн. рублей за курс [6]. При этом средняя зарплата врача не превышает 60000 рублей [7].
Содержание. В современной литературе одной из главных причин кадрового дефицита называется выход на пенсию медицинских работников, не восполняемый приходом молодых специалистов [3]. Приток молодых специалистов сдерживается отсутствием приемлемого жилья, низкими зарплатами, отсутствием бытовой и профессиональной инфраструктуры.
Однако, наблюдения говорят, что во многом интерес к профессии падает в силу трудностей в профессиональном росте, несоответствию требуемых затрат для такого роста и последующих врачебных доходов.
Надежным инструментом в обеспечении такого роста могли бы стать инвестиции в профессиональное развитие врача со стороны работодателя, стороннего инвестора. Однако, при существующем Трудовом законодательстве такие инвестиции ничем не защищены, а именно, любой врач, сославшись на ст. 80 ТК РФ [4], может уволиться, не неся никаких обременений, связанных с инвестициями в его профессиональное развитие (оплата стажировок, конференции, научно-практических изысканий). Никаких же обременений не понесет следующий работодатель, принимающий на работу специалиста более высокого уровня.
Защищенные вложения в повышение квалификации врача видятся единственным эффективным способом регулярно повышать компетентность врачей, расширять список специалистов, способных обучать следующее поколение врачей, снизить кадровую текучку и решить проблему устойчивой работы лечебных учреждений разной формы собственности.
Вывод. Предлагаемые сегодня бюрократические регулирующие схемы не работают. Современная кадровая проблема не должна формулироваться как банальное физическое сокращение кадрового дефицита. Необходимо создать условия, при которых врач, на каждом этапе своего профессионализма, будет иметь объективную оценку своего профессионализма, своеобразный рейтинг, слагающийся из опыта, научной работы, межличностных отношений, в т.ч. активности в подготовке учеников и т.д. При этом врач имеет возможность/обязан заключить контракт с лечебной организацией (ЛО) на твердых условиях, гарантирующих специалисту условия работы, развития и, конечно же, доход, а с другой стороны гарантирующий руководителю ЛО полноценную работу специалиста в оговоренный период, а также защиту инвестиций в этого специалиста. Для претворения такого решения в жизнь необходимо:
1. Распространить на трудовые отношения врача и ЛО действие статьи 384 ТК РФ (ч.3, ч.12);
2. Законодательно предусмотреть компенсации инвестору при разрыве профессионального врачебного контракта со стороны последующего работодателя, а некоторых случаях, и со стороны врача.
Литература
1. Пресс-конференция премьер-министра Д.А.Медведева, 2018, http://government.ru/news/34971/
2. Доклад МЗ РФ Скворцовой В.И. на конференции «Направление 2026», 2018, https://medvestnik.ru/content/news/Veronika-Skvorcova-nazvala-sroki-ustraneniya-kadrovogo-deficita-v-pervichnom-zvene.html
3. Созарукова Ф.М., Вестник экспертного совета, №4 (11), 2017, с. 32
4. Трудовой кодекс Российской Федерации, 2001 год.
5. https://postupi.online/journal/kuda-postupat/skolko-stoit-viuchitsya-na-vracha-analiz-tsen-vuzov-2015-2017/
6. https://www.asit.org/assets/documents/ASiT_Cost_of_Surgical_Training_final.pdf
7. https://medvestnik.ru/content/news/Rosstat-podschital-zarplaty-medikov-za-yanvar.html