Управление изменениями при внедрении новой модели медицинской организации - это управление уровнем вовлечённости в организации

Актуальность темы исследования определяется тем, что здравоохранение находится в эпицентре изменения социальных институтов, когда не обойтись без переформатирования требований к управленческим навыкам в сфере HR: предотвращение синдрома эмоционального выгорания, развитие персонала в Lean-направлении и вдохновляющего лидерства.
На повестке дня изменение традиционных схем и управленческих моделей c планомерным переходом от более простых к более сложным мерам по организации деятельности и управлению медицинской организацией.
В решении массива подобных задач управление, основанное на принципах бережливости, является возможностью и технологией, определяющей горизонт обновления. Однако, любая технология требует определённых условий, особенно, высокого уровня вовлечённости, без которого она не раскроет свой потенциал, либо вообще окажется не применима.
В этой связи, автор предлагает к рассмотрению следующее определение понятия «вовлечённость»: «Вовлечённость это базовая характеристика (культуры)компании, демонстрирующая уровень содействия в системе «организация-сотрудник», который определяет готовность и желание сотрудника работать, расширяя границы своих прямых обязанностей и прилагая дополнительные усилия для достижения целей компании", тем самым расставляя акцент на том, что вовлечённость это характеристика организации, а не состояние «в моменте» сотрудника.
Цель исследования Фокусирование концепции вовлечённости на причинно-следственных отношениях определило цель исследования – обоснование управленческого подхода, максимально влияющего на устойчивость внедрения критериев НММО.
Методология и результаты эмпирического исследования
Эмпирическим объектом исследования стала «Консультативная поликлиника областной клинической больницы(ООКБ)», которая расположена в Оренбурге.
Исследование концентрировалось на изучении причинной связи подхода в управлении уровнем вовлечённости и устойчивостью внедрения критериев НММО.
Эмпирическая база исследования уровня вовлечённости основана на данных анкетирования 56 сотрудников (что составляет две трети численности персонала организации); анкетирования по вопросам удовлетворённости 517 посетителей клиники; результатов самоанализа проектных групп и мониторинга специалистами регионального центра развития первичной медико-санитарной помощи достижения критериев базового уровня НММО в интервале семи месяцев.
При оценке достижения критериев базового уровня и анализе совокупной статистики материалов интервью был использован метод категоризации.
Для достижения цели исследования были намечены следующие задачи:
(а) измерить уровень вовлечённости различных групп работников, выделенных по признаку «категория участия в коммуникации с руководителем» и
(б) выявить корреляцию в проявлении работниками вовлечённости и независимой оценкой достижения критериев НММО.
Руководители медицинской организации прошли тренинг по основам вовлекающего менеджмента и методике, раскрывающей ключевые аспекты коммуникации при управлении инновациями. Процессное консультирование в индивидуальном и групповом формате осуществлялось на постоянной основе в пилотный период-до двух месяцев, а также в формате ежемесячных конференций - до окончания консалтингового проекта.
В рамках эксперимента по реализации критериев НММО было предложено осуществить внедрение «вовлечёнными»(сотрудники после общения с руководителем, использующим тренинговую методику) сотрудниками своих предложений по улучшениям. Степень внедрения комплекса мероприятий в течение трёх-пяти недель составила 100%. Уровень удовлетворённости клиентов по реализованным направлениям возрос от 70 до 91%.
Главное из того, что было обнаружено - общим для вовлечённых сотрудников является фактор ориентированности на собственный результат в работе к которому они относятся предельно критично, предлагают решения по улучшениям и реализуют их самостоятельно и, что особенно важно- без давления извне. По данным самооценки такими сотрудниками критерий достигнут в 62-85% случаев, а по данным независимой оценки критерий достигается в 95-100% опрошенных пациентов.
Был также проведён ряд обратных экспериментов с предложением внедрения базовых критериев сотрудникам с низким выявленным уровнем вовлечённости (сотрудники с которыми руководители не общались по методике тренингового цикла). Эксперименты дали противоположные результаты- по данным самооценки не вовлечённых сотрудников критерий достигнут от 62-78%, а по данным независимой оценки критерий достигается в 5-13% опрошенных пациентов.
Выводы
(а) При внедрении критериев НММО руководителю нужно работать с уровнем индивидуальной вовлечённости сотрудников путём технологии, раскрывающей ключевые аспекты коммуникации на старте инноваций.
(б) Методика передачи точки зрения руководителя на цели и ожидаемые результаты проектов по улучшениям разрешает проблему устойчивости изменений при реализации критериев НММО.